Avances de la Carrera Administrativa en República Dominicana
Plantear los avances en materia de Función Públicaen la República Dominicana significa hacer un recorrido por casi todos los distintos subsistemas de función pública evaluados en las últimas mediciones del Barómetro 2011-2012 y de forma detallada los resultados cuyo informe ha sido presentado recientemente.
Otro elemento que ha sido característico en el desarrollo de la carrera administrativa nacional y que además ha permeado de manera muy positiva otros aspectos de la administración pública a cargo del ente rector, es la capacidad integradora desplegada a través de espacios y mecanismos de participación y concertación con los grupos de interés internos y externos.
Como tal veremos, la integración de la sociedad civil y otros actores de la vida institucional que tradicionalmente han incidido en el desarrollo de los procesos de sectores tan importantes comoEducación y Salud.
1.Participación: expresión de capacidad integradora en el desarrollo de la FunciónPública Dominicana
La capacidad integradora del ente rector al momento de diseñar y poner en práctica las reformas en materia de función pública ha sido un factor de éxito en el avance de la carrera administrativa. La generación de escenarios de debates para la construcción de la función pública se ha expresado de diversas formas en República Dominicana.
Esta participación ha generado tanto interés a nivel nacional que en la última medición del Barómetro de Servicio Civil del 2012, los resultados muestran este elemento como un sello distintivo del país1.
Dentro de los escenarios de participación podemos referir algunos esfuerzos de relevancia.
Un primer esfuerzo a resaltar, es el realizado para concretizar las propuestas de Ley General de Salarios y Ley de Carrera Sanitaria que están envías de ser aprobadas en la actualidad, desplegando para su elaboración espacios de discusión con las instituciones gubernamentales, con gremios, asociaciones de servidores partidos políticos y sociedad civil organizada, de manera tal que la participación de distintas organizaciones atiza un sentido de identificación colectiva dichas iniciativas.
Lo anterior ha suscitado un conjunto de aliados institucionales que ejercer una defensoría constante de la pertinencia de la aprobación de estas propuestas y genera no sólo consenso político, además crea expectativas positivas en torno a estas reformas.
No cabe duda, que el proceso de generación de ideas, de participación en todo el recorrido de ambas propuestas hasta su a llegada al Congreso Nacional se convierte en un elemento esencial para la sostenibilidad de implementación de estas propuestas.
Un espacio relevante es el creado para mejorar la transparencia en la Administración Pública para impactar en la efectividad de las políticas públicas denominado Iniciativa Participativa Anticorrupción(IPAC). La iniciativa está dirigida por un ComitéOrganizador conformado por actores claves del gobierno, empresa privada y la sociedad civil. La metodología seguida es la constitución de diez mesas de discusión y debate para identificar carencias en la Administración Pública y definir lógicas de intervención y proponer acciones concretas a la Presidencia de la República que se desplegaron a través de los órganos rectores en cada tema.
La segunda Mesa con el tema del servicio civil, contexto en el cual se produjeron seis (6) recomendaciones y los entes responsables de poner en marcha dichas propuestas.
El espacio IPAC generó un alto nivel de seguimiento por parte de la prensa, pues en los talleres realizados para reunir las diez mesas, los actores de mayor nivel tanto gubernamentales, empresariales como de la sociedad civil se dieron cita para presentar los resultados de la puesta en práctica de las acciones sugeridas en el contexto de las mesas y presentar los indicadores que evidencien la misma.
De las seis acciones desplegadas a partir de las propuestas de la Mesa de Servicio Civil del IPACdirigidas a fortalecer la transparencia a partir del fortalecimiento del servicio civil, a saber las siguientes:
• Incorporación de los servidores elegibles a Carrera Administrativa, llegando a finales delaño 2011.
• Un proceso amplio de divulgación y sensibilización a funcionarios, sociedad civil y empresariado sobre el estatuto de la función pública nacional.
• Compromiso expreso del Presidente de la República expresado a través de una circular instruyendo al Consejo de Ministros a la aplicación exhaustiva del estatuto.
Otro esfuerzo importante y de mucha transcendencia son los acuerdos formales arribados con organismos de la sociedad civil que permea en forma positiva la percepción de los funcionarios políticos y servidores dentro del sistema y promueve la colaboración en acciones de divulgación de la importancia del servicio civil y coloca el tema de la carrera en la agenda política y social. Esta última cuestión que en términos concretos crea interlocutores del tema.
Sin dudas, los esfuerzos del ente rector para lograr construir herramientas de gestión, mecanismos transparentes de ingreso a la función pública, afinar las herramientas existentes cobra importancia en aras de construir una burocracia flexible, pero no menos cierto es el hecho de que la integración de diversos actores en la construcción y consolidación de la carrera se hace esencial.
2 Desarrollo de las Carreras Especiales: Fortalecimiento de la Función Pública.
2.1Carrera Docente
A partir de los acuerdos arribados con los actores claves, Ministerio de Educación y Asociación Dominicana de Profesores entidad que agrupa el personal docente, se desarrollaron varias actividades. Dentro de este marco, se desarrolló un Seminario Internacional de Carrera Docente con la participación de representantes de instituciones públicas involucradas y los representantes de los maestros. Así también, con la participación de profesionales con experiencia en este tema de países como Chile, Costa Rica y España.
Las instituciones involucradas, Ministro de Administración Pública, Ministerio de Educación y laAsociación de Profesores, durante reuniones previas acuerdan dar los pasos para incorporar los servidores docentes en coherencia con lo establecido en la Ley de Función Pública que importantiza el ingreso de los servidores en aras de cumplir la meta de contar dentro del sistema de carrera, con el 50% de los servidores con posibilidades de adquirir estabilidad en sus funciones.
Se procedió entonces a desarrollar las actividades siguientes coordinadas por el órgano rector:
• Mesas de trabajo con los más altos niveles operativos de las instituciones y entidades involucradas. Se adicionan consultores nacionales de reconocida trayectoria en la Administración Pública.
• En el contexto de las mesas de trabajo y desarrollando trabajo de campo el ente rector revisa los procesos de concursos y realiza un análisis documental de una muestra determinada de expedientes de servidores.
• Los trabajos de las mesas de trabajo desarrolladas culminan con el montaje de un gran acto público para anunciar la incorporación de 11123 maestros a Carrera Docente.
Con el proceso participativo desarrollado con el proceso de vinculación de los servidores docentesse abre las puertas a continuos acuerdos entre los actores mencionados.
2.3Carrera Administrativa General
A partir del reto expresado en la Ley de FunciónPública de incorporar a carrera administrativa en un plazo de ocho años a los servidores elegibles y uso de la concertación y el debate con múltiples actores de la vida nacional, se genera un gran interés y debate acerca de la meritocracia en la gestión pública.
De cara a lo anterior, se elaboran distintas metodologías, instrumentos de gestión para fortalecer la gestión de los recursos humanos y se dota a las áreas de gestión de capacidad para el uso de las mismas.
En cuanto a la planificación de los recursos humanos, se logra contar con instrumentos para el relevamiento de información necesaria para la planificación en materia de recursos humanos con la creación del Sistema de Administración de Servidores Públicos (SASP) y tomando como espacio de desarrollo siete ministerios se vincula la planificación de recursos humanos con la planificación estratégica.
Es importante poner especial atención a los sistemas de información para la toma de decisiones en materia de gestión de recursos humanos, por ello el avance logrado con el Sistema de Administración de Servidores Públicos (SASP) , a través del cual se gestiona la vida laboral de más de doscientos diecisiete mil servidores públicos (217,000) del 86% de los ministerios existentes.
Otro aspecto a resaltar es el avance relativo a la organización del trabajo, como base fundamental para la gestión integral de la carrera administrativa. En la clasificación de los cargos y establecimiento de perfiles no sólo estructurando manuales genéricos, sino que además se han elaborado los manuales institucionales de la mayor parte de instituciones públicas. Resultando esto de gran importancia, pues de son los manuales institucionales los que describen y especifican los puestos más vinculados a las políticas públicas que son responsabilidad de estos ministerios y equivalentes.
En todo sistema de carrera administrativa el reclutamiento y la selección y evidencia su madurez y la fortaleza del servicio civil, así como elemento novedoso en el contexto nacional se establece la integración de la sociedad civil en los comités que hacen la función de jurado en los concursos públicos monitoreados por el ente rector, garantizando con ello la transparencia y lo más importante generarconfianza en la ciudadanía.
Es necesario resaltar un evento de gran transcendencia, la declaración del año como el año de los doscientos mil servidores evaluados en el desempeño (200,000). Logrando pasar del diseño, la capacitación y la divulgación a la puesta en prácticade procesos internos de evaluación del desempeño en las instituciones públicas del Gobierno Central y una parte importante de las instituciones descentralizadas. No siendo los resultados de la evaluación fin en sí mismo, se promovió ampliamente la evaluación como una mirada al desempeño de los funcionarios a los fines de crear conciencia sobre la rendición de cuentas y la mejoras de los servicios públicos en los cuales se intervienen.
Un elemento positivo en el desarrollo de la carrera administrativa dominicana es el hecho de haberseguido la misma trayectoria de integración y procura de debates heredada por la aprobación de la Ley de Función Pública. Eso se evidencia en el fortalecimiento de las relaciones laborales contando con treinta y nueve (39) asociaciones de servidores públicos que se han convertido en aliados estratégicos en la resolución de los conflictos entre servidores e instituciones.
En cuanto a la capacitación de servidores públicos, se resalta especial avance en la capacitación dirigida a instalar capacidades en las áreas de recursos humanos y el establecimiento de una formación genérica que sirva de punto de partida para impartir luego los programas formativos de carácter específico.
Además en este sentido, otro avance lo constituyen los programas de formación de altos directivos, los cuales se desarrollan de manera sostenible a partir de acuerdos interinstitucionales y de país a país, tales son los casos de las Maestrías en Alta Gerencia Pública impartida entre la Universidad Pontificia Universidad Madre y Maestra y la Escuela Nacional de Francia (ENA) y el programa de maestría a distancia Gestión y Análisis de Políticas Públicas resultado del acuerdo entre el Ministerio deAdministración Pública, Instituto Nacional deAdministración Pública, Fundación Internacional y para Iberoamérica de Administración y Políticas Públicas (FIIAPP) y la Universidad Juan Carlos III de España.
Tomando como base todos los avances puntuales en materia de gestión, concertación e instrumentación en la actualidad se cuenta con cincuenta y seis mil doscientos ochenta y seis (56,286) servidores en el sistema de carrera a nivel general, número que incide en la fortaleza no de sólode la carrera administrativa como sistema de gestión, además contribuye a creer cada vez más en un Estado fuerte y con una burocracia independiente.
2.2Carrera Tributaria
Los avances de la carrera administrativa en sus elementos más genéricos ha permitido, sin dudas dar una mirada a espacios con cierto nivel de especialización, tal es el caso de la Carrera Tributaria dirigida a los servidores que están estrechamente vinculados con los procesos de recaudación de los ingresos a nivel nacional. Dentro de este sistema existe a la fecha un total de 1324 servidores, a los cuales se les reconoce estabilidad y una cantidad de arreglos institucionales y prerrogativas especiales y un sistema de gestión integral basado en competencias.
2.3Carrera Diplomática y Consular
De igual forma, se desarrollaron mesas de trabajo coordinadas con el ente rector y se instituye el Consejo de la Carrera en el cual el órgano tiene una participación activa con una alta incidencia en las decisiones sobre el desarrollo del proceso que culminó con un acto público y el primer ingreso de servidores del servicio diplomático y consular, cincuenta y siete funcionarios diplomáticos (57) consignados en la carrera.
2.4Carrera del Ministerio Público
La constitución política dispone los aspectos esenciales de la carrera administrativa tal como la protección de los servidores dentro del sistema y de manera puntual refiere la Carrera del Ministerio Público como un elemento esencial del sistema de persecución del delito. Por ello a la fecha tienen estabilidad en sus respectivas funciones un total de setecientos cuarenta y nueve (749) funcionarios del sector.
2.5Carrera Administrativa en los Municipios.
Los avances en Carrera Administrativa Municipal tienen mucha relevancia en el contexto nacional, pues es en el año 2008 el nuevo estatuto de función pública, la Ley Núm. 41-08, coloca a los ayuntamientos por primera vez como sujeto de aplicación de un régimen de servicio civil.
No es posible exponer avances en el contexto municipal, sin referir el proceso de sensibilización realizado por el ente rector que data desde la aprobación de la Ley de Función Pública hasta la actualidad y sin referir el apoyo de organismos colaterales que han dado colaboración financiera, logística y técnica.
Otro mecanismo importante de integración que se ha constituido en un sello distintivo en el desarrollo de la función pública dominicana es la conformación de espacios de debate, convergencia de ideas, acuerdos y resultados. Se conforma entonces, en el plano municipal, la Comisión Mixta integrada por el ente rector Ministerio de Administración Pública, laFederación Dominicana de Municipios entidad que representa a los municipios y distritos municipales en el país, Liga Municipal Dominicana institución pública que orienta y supervisa el funcionamiento de los ayuntamientos y juntas municipales, Consejo Nacional de la Reforma y la Asociación Dominicana de Regidores.
Es a partir de la constitución de la Comisión Mixta que se obtienen importantes logros. Primeramente, se acuerda determinar un piloto con nueve ayuntamientos y los criterios de selección de estos. Dentro de estos criterios, inclusión de ayuntamientos de distintos tamaños, equilibrio partidario, equidad de género a partir de los alcaldes y alcaldesas existentes, cantidad de avances presentados por los ayuntamientos en el desarrollo de prácticas de gestión, habitantes, nivel de pobreza e inclusión de ayuntamientos de distintas regiones.
Sumado a lo anterior, el ente rector desarrolla reuniones y mesas de trabajo en los ayuntamientos piloto, en las cuales participan los alcaldes y sus colaboradores con el propósito de continuar el proceso de sensibilización iniciado, motivar la firma de acuerdos concretos, promover la aprobación del Estatuto del Empleado y la Empleada Municipal,siendo éste ultimo herramienta consensuada ampliamente con actores del gobierno, las entidades asociativas y sector privado.
Para facilitar el desarrollo de prácticas de organización en el entorno municipal, se diseñan modelos de manuales de cargos y estructuras organizativas compatibilizadas con las normas municipales y las demás leyes sectoriales aplicadas a los ayuntamientos. Estos instrumentos de gestión se construyen conjuntamente con los ayuntamientosy es por ello que se elaboran modelos de estructura organizativa y manuales de cargos de acuerdo al tamaño de los distintos ayuntamientos.
Otro elemento que cabe enfatizar, es el fortalecimiento de las áreas de recursos humanos de los ayuntamientos con acciones de capacitación entodos los subsistemas de gestión de recursos humanos, organización de la Administración Pública, gestión de calidad.
Como parte de las acciones tendentes a fortalecer las áreas de recursos humanos, se provee un sistema de información para la gestión de lasnóminas de personal con avances significativos en varios de los nueve ayuntamientos del piloto.
Si bien es cierto que el desarrollo de la carrera administrativa en los ayuntamientos ha sido el resultado de esfuerzos desplegados conjuntamente con los ayuntamientos como protagonistas en cada proceso, no menos cierto es que el ente rector consigna dentro de sus prioridades el fortalecimiento de sí mismo como un requisito importante para el logro de los avances en materia de carrera. Es por ello, que se crea además, un área organizativa para responder a los retos a mediano y largo plazo en materia de función pública territorial.
Alexandra Olivo
Catedratica de Administración Pública.
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