Es menester,
antes de tratar a la temática de los valores, que tengamos una noción clara de
Gestión de Cambio, ya que será en ella que se implantaran dichos valores, y por
tanto, debemos saber que es un mecanismo o herramienta para romper ese habito
que no nos deja alcanzar la visión y misión de la institución. Ese habito,
precisamente se forma del conocimiento (conciencia), de habilidad (practica) y
de actitud.
Vale acotar que,
así como la misión y la visión representan los pilares sobre los cuales se
sustenta una organización, de igual modo, los valores vienen a ser el tercer componente
de una Gestión de Cambio, toda vez que representan el comportamiento
socialmente aprobado por la organización. Estos valores demandan que realmente
sean puestos en práctica como una forma de consolidarlos, logrando una actitud
positiva[1] de la
organización frente al cambio, y por ende, la eficiencia del proceso de cambio,
acogiéndose a la célebre máxima de Heráclito cuando dice que “lo
único permanente es el cambio, todo fluye”.
Los valores en
el marco de la organización van de la mano, en el propósito de lograr los
objetivos estratégicos, las innovaciones, así como la implementación del
paradigma[2] de de
la proactividad que tiene como pieza fundamental la responsabilidad personal.
El enfoque en
valores, supone un cambio cultural en la
organización que naturalmente
repercute de manera directa en los
resultados y las estrategias básicas que orientan las actividades cotidianas de
los empleados. Es evidente que en una gestión de valores, que a la vez se
incline por la proactividad, brindará a
sus servidores la oportunidad de elegir y seleccionar la respuesta ante
cualquier estímulo, permitiendo la armonía entre lo que se piensa, lo que se
dice y lo que se hace[3].
Por otra parte,
es de conocimiento general la importancia que hoy tienen los valores éticos
corporativos para el compromiso organizacional y procura del acercamiento al
cliente o usuario. Pero evidentemente, tendremos que trabajar estos valores en
la cultura organizacional[4], a
los fines de guiar las actividades de los miembros de la organización para
construir conductas esperadas y socialmente aceptadas.
Estos valores
podríamos decir que son los ejes que rigen la conducta de las personas que
trabajan en una organización, y por qué no, en la Administración Pública,
máxime sí esos valores serán los que vendrán a fortalecer y legitimar la imagen
que se ha formado la sociedad de la Administración del Estado y sus servidores.
Es por lo anterior, que observando una conducta apegada a los valores morales y
los principios éticos, es que los empleados de una empresa pueden dejar un
legado en la sociedad, así como un precedente
en su entorno de trabajo.
Finalmente,
luego de exponer mi criterio, es bueno dar término con la concepción de un entendido en la materia como lo es Edgar
Schein, y señala que “los valores de la
organización reflejan las presunciones subyacentes en torno a los cuales se
forman los paradigmas culturales de esta: la relación del ser humano con la
naturaleza; la naturaleza de la realidad y la verdad; la naturaleza del género
humano; la naturaleza de la actividad humana y la naturaleza de las relaciones
humanas”[5].
Lic. Geovanny Vicente Romero.
Abogado Politologo.
@geovannyvicentr
@geovannyvicentr
[1] .- Vale indicar, que en cuanto a la
Actitud Positiva, nos referimos a esa orientación humana proactiva en contraste
con aquella de reactividad. La estrategia institucional responde a la
proactividad.
[2] .- Thomas Kuhn los trató ampliamente
en su obra, nosotros lo sintetizamos en un sistema de normas y reglamento que
hacen dos vertientes, por un lado ofrecer el límite de las cosas, y por otro,
brindar la solución al problema.
[3] .- Esto es básicamente lo que
persigue la Programación Neurolingüística (PNL).
[4] .- La cultura organizacional es el
conjunto de patrones de pensamiento,
creencias, valores y sentimientos, aprendidos y compartidos por un grupo.
[5] .- Schein, E: La Cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica. Edit. plaza
y Janés. Barcelona. 1988.
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